Niewiele zostało z szumnie zapowiadanej przez polityków rządzącej koalicji nowelizacji Kodeksu pracy dotyczącej jawności płac. Pracodawca nie będzie miał obowiązku umieszczania informacji o zarobkach w ogłoszeniu o pracę – donosi "Rzeczpospolita".
Jawność płac jest jednym z elementów dyrektywy unijnej w sprawie wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. To tzw. dyrektywa gender pay gap. Kraje Unii Europejskiej, w tym Polska, powinny ją wdrożyć do 7 czerwca 2026 r.
W Dzienniku Ustaw została już opublikowana nowelizacja Kodeksu pracy, która miała tę kwestię regulować. "Rzeczpospolita" zwraca uwagę, że nadzieje pracowników z nią związane były duże. Liczyli bowiem na to, że już w ofercie pracy będą mogli przeczytać o orientacyjnej wysokości pensji na danym stanowisku.
Gazeta informuje, że z zapowiedzi zostało niewiele, bo przepisy zostały znacząco okrojone. W nowelizacji znalazł się jedynie przepis nakazujący pracodawcy poinformowanie o oferowanych zarobkach na dowolnym etapie procesu rekrutacyjnego. Przepisy mówią, że najpóźniej o tym, ile będziemy zarabiać na danym stanowisku mamy się dowiedzieć przed nawiązaniem stosunku pracy. To pracodawca będzie więc decydować, kiedy ujawni informację o zarobkach.
Podawanie informacji o wynagrodzeniu na jak najwcześniejszym etapie może być dla pracodawcy korzystne. Badania agencji zatrudnienia Hays Poland pokazują, że 38 proc. specjalistów i menedżerów przyznaje, że w ogłoszeniach pracodawców najbardziej brakuje im właśnie danych o wynagrodzeniu. Dla 94 proc. kandydatów czasem jest to jednoznaczne nawet z rezygnacją z aplikowania i udziału w procesie rekrutacyjnym.
Pomimo zmian zachodzących na rynku oraz w świadomości pracodawców, firmy wciąż mają obawy, aby w swoich ofertach pracy ujawniać informację o wynagrodzeniu. Tymczasem decyzja o pominięciu tej informacji nierzadko skutkuje wydłużeniem procesu i negatywnymi doświadczeniami rekrutacyjnymi kandydat - powiedziała w rozmowie z "Rz" Justyna Chmielewska, director w Hays Poland.
Pierwotnie przepisy miały zakładać, że pracodawca, który publikuje informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, musi uwzględnić kwotę proponowanego poziomu wynagrodzenia, wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość. Informacja może zawierać wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji.
Pracownicy mieli mieć prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, która odnosi się do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub o takiej samej wartości.