Firmy powinny tworzyć jasną strukturę płac: widełek, poziomów kompetencji, zasad przyznawania podwyżek i awansów - wskazuje dr Justyna Berniak-Woźny z Uniwersytetu SWPS. Jak dodaje, ważne jest zbudowanie kultury, w której rozmowa o wynagrodzeniu nie jest tematem tabu.
- 24 grudnia 2025 r. wejdą w życie przepisy Kodeksu pracy o jawności płac - pracodawcy będą musieli wcześniej ujawniać proponowane wynagrodzenie kandydatom i nie będą mogli pytać o zarobki w obecnej pracy.
- Do 7 czerwca 2026 r. państwa UE muszą wdrożyć dyrektywę gender pay gap w sprawie równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet.
- Według danych Eurostatu: kobiety w UE zarabiały średnio o 12 proc. mniej niż mężczyźni, a w Polsce luka płacowa wyniosła 7,8 proc.
- Eksperci wskazują, że przygotowania firm do nowych wymogów powinny zacząć się od audytu płac i uporządkowania zasad wynagradzania.
- Po więcej aktualnych informacji zapraszamy na RMF24.pl.
Do 7 czerwca 2026 r. państwa członkowskie UE mają obowiązek implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. To tzw. dyrektywa gender pay gap.
W tym tygodniu resort pracy opublikował założenia projektu, którego przepisy mają wzmocnić w praktyce stosowanie zasad dotyczących równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za równą pracę. Zgodnie z regulacją pracodawcy będą zobowiązani do posiadania struktur wynagrodzeń, które umożliwią analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.
Resort chce również dać uprawnienie pracownikom do żądania informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć i w odniesieniu do kategorii osób wykonujących jednakową pracę lub o jednakowej wartości.
Z kolei 24 grudnia wejdą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące jawności płac. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić kandydatowi na stanowisko informacji o proponowanym wynagrodzeniu z odpowiednim wyprzedzeniem.
Ponadto pracodawca nie będzie mógł żądać od kandydata informacji o wynagrodzeniu w obecnej pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy ma przyczynić się do świadomych i przejrzystych negocjacji.
Dr Justyna Berniak-Woźny z Uniwersytetu SWPS podkreśla, że jawność wynagrodzeń ma m.in. uporządkować rynek pracy i zmniejszyć przestrzeń do dowolności w ustalaniu pensji.
Kandydaci będą lepiej rozumieć, jak wyceniana jest praca w interesującej ich firmie, a firmy - jakie wynagrodzenia są konkurencyjne. To powinno skrócić procesy rekrutacyjne i ograniczyć rozczarowania po stronie pracowników. Jednocześnie przejrzystość wymusi na firmach większą odpowiedzialność: trzeba będzie uzasadniać decyzje dotyczące płac, eliminować nieuzasadnione różnice i wprowadzić jasne kryteria wynagradzania. Długofalowo zmieni to kulturę pracy w kierunku większego zaufania, zaangażowania i lojalności - wskazuje ekspertka.
Zwraca uwagę, że przygotowania do nowych wymogów firmy powinny zacząć od audytu wynagrodzeń.
Kolejnym krokiem jest stworzenie jasnej struktury płac: widełek, poziomów kompetencji, zasad przyznawania podwyżek i awansów. Firmy powinny także zaktualizować procesy rekrutacyjne i przeszkolić menedżerów, aby rozumieli, jak komunikować wynagrodzenia i jak podejmować decyzje płacowe w sposób obiektywny. Najważniejsze jest zbudowanie kultury, w której rozmowa o wynagrodzeniu nie jest tematem tabu, ale naturalnym elementem zarządzania - zaznacza Berniak-Woźny.
Jak przyznaje, jawność wynagrodzeń to krok w bardzo dobrym kierunku, ale to nie wystarczy.
Jeśli organizacje ograniczą się jedynie do spełnienia wymogów formalnych, niewiele się zmieni. Natomiast jeśli firmy wykorzystają nowe przepisy jako impuls do wdrożenia rzeczywistych działań - audytów, planów naprawczych, transparentnych zasad awansu - różnice płacowe mogą stopniowo maleć. Doświadczenia innych krajów pokazują, że przejrzystość działa, ale wymaga konsekwencji - dodaje ekspertka.
Wyjaśnia, że nierówności płacowe mają wiele przyczyn, które wzajemnie się wzmacniają.
Kobiety częściej pracują w zawodach o niższych stawkach, rzadziej trafiają na najwyższe stanowiska i częściej przerywają karierę z powodu obowiązków opiekuńczych. Wciąż zdarzają się także nieświadome uprzedzenia dotyczące tego, "kto nadaje się" na stanowisko kierownicze albo "kto będzie bardziej dyspozycyjny" - stwierdza Berniak-Woźny.
Zwraca uwagę, że zwalczanie stereotypów wymaga świadomej pracy organizacji: od równego traktowania przy rekrutacji, przez wspieranie powrotów po przerwach, po promowanie kobiet w rolach przywódczych.
Bardzo dobrze działa także standaryzacja procesów oceny pracy - im mniej miejsca zostawiamy na subiektywną ocenę, tym bardziej wyrównujemy szanse - podkreśla ekspertka.