Już za pół roku polski rynek pracy może przejść prawdziwą rewolucję. Nowe przepisy Kodeksu pracy są już w mocy, ale to dopiero czerwiec 2026 roku ma być momentem przełomowym. Wtedy wejdzie w życie unijna dyrektywa o równości wynagrodzeń, która na stałe zmieni sposób ustalania płac i wzmocni pozycję pracowników. Jakie zmiany nas czekają i czy rzeczywiście będzie to koniec swobody ustalania wynagrodzeń? Sprawdzamy, co szykuje się na rynku pracy!
- Polska musi wdrożyć unijną dyrektywę o równości wynagrodzeń do 7 czerwca 2026 - to jedna z największych zmian w prawie pracy od lat!
- Pracodawcy będą musieli jasno i obiektywnie ustalać płace, bez subiektywnych preferencji - koniec z "płacę Tomkowi, bo go lubię"!
- Pracownicy dostaną dostęp do informacji o swoim wynagrodzeniu w porównaniu do średnich zarobków w firmie, co ułatwi wykrywanie dyskryminacji płacowej.
- Bądź na bieżąco! Wejdź na stronę główną RMF24.pl
Zasadniczy przełom ma nastąpić dopiero wraz z wdrożeniem unijnej dyrektywy w sprawie równości wynagrodzeń, które Polska musi wprowadzić do 7 czerwca 2026 roku. Zdaniem szefa Państwowej Inspekcji Pracy będzie to jedna z największych zmian w prawie pracy od lat. To jest naprawdę kolosalna zmiana - podkreśla w Radiu RMF24 Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.
Nowe regulacje nałożą na wszystkich pracodawców obowiązek wartościowania stanowisk pracy i tworzenia jasnych, obiektywnych kryteriów ustalania wynagrodzeń.
Po implementacji dyrektywy nie będzie już możliwe, że płacę panu Tomkowi 10 000, bo go lubię, cenię i mam taką ochotę - wyjaśnia Marcin Stanecki.
Oznacza to odejście od swobody w kształtowaniu płac oraz konieczność uzasadniania różnic w zarobkach w sposób transparentny i neutralny płciowo.
Twoja przeglądarka nie obsługuje standardu HTML5 dla audio
Dyrektywa nie wprowadzi pełnej jawności wynagrodzeń, co - jak zaznacza Stanecki - bywa błędnie interpretowane w debacie publicznej. Pracownicy nie zyskają dostępu do indywidualnych pensji współpracowników, ale otrzymają prawo do informacji o własnym wynagrodzeniu na tle średnich zarobków w firmie.
Będziemy mieli prawo do pozyskania informacji od swojego szefa o swoim wynagrodzeniu i o średnim poziomie wynagrodzeń w firmie - wyjaśnia Główny Inspektor Pracy.
Dzięki temu pracownik będzie mógł ocenić, czy jego pensja nie odbiega w sposób nieuzasadniony od stawek obowiązujących na podobnych stanowiskach, co w praktyce ma ułatwić wykrywanie przypadków dyskryminacji płacowej.
Wprowadzenie nowych zasad będzie wymagało gruntownego przygotowania zarówno po stronie pracodawców, jak i instytucji kontrolnych. Państwowa Inspekcja Pracy zapowiada szeroką akcję informacyjną, szkolenia oraz uruchomienie platformy edukacyjnej.
Będziemy chcieli zadbać o każdego pracodawcę i każdemu pomóc we wdrożeniu tej dyrektywy - zapewnia Marcin Stanecki.
Jednocześnie zaznacza, że celem regulacji nie jest zrównanie wszystkich wynagrodzeń, lecz eliminacja ich różnic.
Pracodawca nadal będzie mógł różnicować wynagrodzenia, tylko musi to robić w sposób zgodny z prawem, obiektywny i neutralny pod względem płci - podkreśla, wskazując, że nowe przepisy mają zmienić sposób myślenia o płacach, a nie narzucić ich sztywne poziomy.
Od 24 grudnia obowiązują zmienione przepisy Kodeksu pracy, które w założeniu miały zwiększyć przejrzystość procesu rekrutacji. Jak jednak podkreśla Marcin Stanecki, ich praktyczny wpływ na rynek pracy jest na razie ograniczony. Po 24 grudnia niewiele się zmieniło - ocenia.
Pracodawcy wciąż nie mają obowiązku publikowania widełek płacowych bezpośrednio w ogłoszeniach, a informacja o wynagrodzeniu może zostać przekazana kandydatowi dopiero przed rozmową kwalifikacyjną lub podpisaniem umowy.
W efekcie nowe przepisy nie zmieniają zasadniczo dotychczasowej praktyki, a ich rola sprowadza się głównie do uporządkowania istniejących reguł.
Opracowanie: Grzegorz Pycek