Badaczki Instytutu Psychologii Uniwersytetu Jagiellońskiego na łamach pisma Psychological Reports analizują dwa zjawiska: pracoholizm oraz zaangażowanie w pracę. Choć mogą wydawać się tożsame, ich psychologiczne podłoże jest zasadniczo odmienne.
Pracoholik odczuwa wewnętrzny przymus wykonywania obowiązków zawodowych i ma trudności z odłączeniem się od pracy. Towarzyszą temu napięcie, poczucie winy podczas odpoczynku oraz przekonanie, że wartość człowieka zależy od jego osiągnięć zawodowych.
Inaczej wygląda sytuacja osób zaangażowanych w pracę. W ich przypadku jest ona źródłem satysfakcji, energii i poczucia sensu, a nie przymusu. Osoby te potrafią również regenerować siły i zachowywać równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
Zaangażowanie czy pracoholizm?
Zrozumienie tej różnicy wymaga spojrzenia na proces motywacji. Dotychczas wiele badań koncentrowało się przede wszystkim na pomiarze cech osobowości lub deklarowanych postaw pracowników. Znacznie rzadziej analizowano sam mechanizm motywacyjny, czyli to, w jaki sposób powstają cele, jak są podtrzymywane oraz jakie czynniki sprawiają, że człowiek kontynuuje lub kończy dane działanie - komentuje pierwsza autorka publikacji dr hab. Diana Kusik, prof. UJ z Instytutu Psychologii na Wydziale Filozoficznym UJ.
Badaczki wyróżniły cztery podstawowe obszary motywacji, które pomagają wyjaśnić, dlaczego jedni pracownicy rozwijają zdrowe zaangażowanie, a inni wpadają w pułapkę pracoholizmu.
Pierwszym z nich jest poziom energii i aktywizacji organizmu. Obejmuje on temperament, odporność na monotonię, sposób regulowania emocji oraz indywidualne zapotrzebowanie na stymulację. Umiejętność radzenia sobie z monotonią może sprzyjać zdrowemu zaangażowaniu w pracę.
Drugim obszarem są cele, wartości i motywy działania. Osoby zaangażowane pracują przede wszystkim dlatego, że ich praca jest zgodna z osobistymi wartościami i daje poczucie rozwoju. Pracoholik częściej kieruje się lękiem przed porażką, potrzebą udowodnienia swojej wartości lub obawą przed negatywną oceną otoczenia.
Kolejną grupę czynników stanowią kompetencje oraz procesy poznawcze. Chodzi między innymi o poczucie własnej skuteczności, sposób rozwiązywania problemów, czy przekonanie o własnych możliwościach.
Czwarty obszar dotyczy środowiska pracy, które może wzmacniać zarówno zdrowe zaangażowanie, jak i niebezpieczne wzorce zachowań. Organizacje promujące nieustanną dyspozycyjność i długie godziny pracy mogą nieświadomie sprzyjać rozwojowi pracoholizmu. Z kolei środowiska wspierające autonomię i rozwój umiejętności częściej budują autentyczne zaangażowanie pracowników.
Kluczowa jest motywacja
Kluczowa w rozróżnieniu pracoholizmu od realnego zaangażowania jest motywacja. Osoby zaangażowane w pracę kierują się przede wszystkim motywacją autonomiczną. Ich aktywność wynika z poczucia sensu wykonywanych obowiązków, możliwości uczenia się oraz satysfakcji z osiąganych rezultatów. Taki sposób funkcjonowania wiąże się z pozytywnymi emocjami, większym dobrostanem oraz wyższą efektywnością.
Pracoholizm ma natomiast zupełnie inne podłoże. U jego podstaw leży lęk przed porażką, potrzeby ciągłego udowadniania własnej wartości lub przekonania, że odpoczynek jest oznaką słabości. Paradoksalnie osoby pracujące najwięcej nie zawsze osiągają najlepsze rezultaty, ponieważ długotrwałe przeciążenie prowadzi do zmęczenia, pogorszenia koncentracji i wyczerpania psychicznego.
Jak szef może walczyć z pracoholizmem w swoim zespole?
Warto również zwrócić uwagę na rolę przełożonych. Wyniki badań pokazują, że przywództwo sprzyja wzrostowi zaangażowania pracowników, jednocześnie ograniczając ryzyko rozwoju pracoholizmu. Menedżerowie, którzy jasno określają cele, wspierają samodzielność i sami zachowują równowagę między pracą a życiem prywatnym, tworzą środowisko sprzyjające zdrowemu funkcjonowaniu zespołów. Przeciwieństwem jest kultura organizacyjna oparta na ciągłej presji, rywalizacji oraz przekonaniu, że pracownik powinien być dostępny przez całą dobę - wyjaśnia prof. Diana Kusik.
Autorki wskazują, że przyszłe badania nad intensywnym zaangażowaniem w pracę powinny w większym stopniu uwzględniać rolę temperamentu, emocji, poczucia własnej skuteczności i postrzegania czasu. Podkreślają również znaczenie kontekstu kulturowego oraz potrzebę stosowania bardziej zróżnicowanych metod badawczych, czyli łączenia badań ilościowych i jakościowych oraz prowadzenia badań podłużnych i porównawczych.
